Rynek usług opieki społecznej rozwija się w Niemczech dynamicznie głównie za sprawą pracowników delegowanych z krajów wschodnich, w tym także Polski. Wszystko wskazuje jednak na to, że wkrótce nastąpi w tej dziedzinie rewolucja. Ta owocna, choć słabo uregulowana gałąź niemieckiej gospodarki stała się ostatnio obiektem zainteresowania nie tylko niemieckiego rządu i Unii Europejskiej, ale także niemieckiego sądownictwa. Najświeższą zapowiedzią nadchodzących zmian jest wyrok Okręgowego Sądu Pracy w Berlinie z 17.08.20 r. w sprawie o sygnaturze 21 Sa 1900/19, przyznający bułgarskiej opiekunce około 36 tys. euro zaległego wynagrodzenia od zatrudniającej ją agencji pośrednictwa pracy.
Stan faktyczny
Powódka, 70-letnia obywatelka Bułgarii została zatrudniona od dnia 21 czerwca 2013 r. przez R. – BG OOD, spółkę z siedzibą w Bułgarii na stanowisku asystenta socjalnego w wymiarze 40 godzin tygodniowo w zamian za podstawowe wynagrodzenie miesięczne w wysokości początkowo 783,00 lewów bułgarskich i została oddelegowana do pracy w Niemczech. Tam pracowała jako opiekunka i pomoc domowa w prywatnych gospodarstwach domowych, a od 2014 r. dla pani Z. ? 96-letniej kobiety wymagającej opieki, w jej mieszkaniu w kompleksie mieszkalnym dla seniorów w Berlinie. W jej umowie z bułgarską agencją pośrednictwa pracy zapisane było, że kobieta ma pracować 6 godzin dziennie i 30 godzin tygodniowo z 60-minutowym okresem odpoczynku i wolnymi weekendami. Umowa zobowiązywała obywatelkę Bułgarii także do podstawowej opieki nad seniorką (przykładowo pomocy przy higienie, czy ubieraniu się), zastrzegając jednak, że nie może to być to dominująca część świadczenia usług. Opiekunka została zwolniona z ciężkich prac ogrodniczych i polowych, a także profesjonalnych zabiegów pielęgniarskich.
Jednocześnie zastrzeżono jednak konieczność pełnienia nocnej straży, a przy podpisywaniu umowy zaznaczono, że powódka powinna być obecna przy osobie, którą się opiekuje dzień i noc. Opiekunka zamieszkała z 96-letnią podopieczną w rezydencji dla seniorów i codziennie była do jej dyspozycji od 6:00 do 23:00. Powódka otrzymała tylko pojedynczy dzień wolny od pracy i to w nieregularnych odstępach czasu, dopiero gdy zagroziła synowi pani Z. podjęciem kroków prawnych w przypadku odmowy. Po tym jak powódka zażądała od pozwanej urlopu i ekwiwalentu za urlop, otrzymała od agencji pracy gotowe wypowiedzenie umowy o pracę, którego nie podpisała. W związku z tym pozwana wypowiedziała jej stosunek pracy, a opiekunka wniosła pozew sądowy z roszczeniem o zaległe wynagrodzenie w wysokości ustawowej płacy minimalnej za pracę w wymiarze 24 godzin.
Postępowanie przed sądem pracy
Choć sąd pracy przychylił się do roszczenia powódki, sąd wyższej instancji (Okręgowy Sąd Pracy w Berlinie) zmniejszył czas wykonywanej pracy, za który przyznano zaległe wynagrodzenie do 21 godzin, a także ustalił kwotę zgodnie z ogólnym ustawowym wynagrodzeniem minimalnym (a nie wynagrodzeniem pielęgniarskim jak określił to sąd I instancji).
Powołując się na niemiecki kodeks cywilny, sąd stwierdził, że pracodawca jest winien ustawową płacę minimalną za każdą faktycznie przepracowaną godzinę. Obejmuje to nie tylko pracę w pełnym wymiarze godzin, ale również dyżury, a zatem oprócz wszelkich działań służących zaspokojeniu zewnętrznej potrzeby, także bezczynność inicjowaną przez pracodawcę, podczas której pracownik musi być obecny w miejscu pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę i nie może swobodnie decydować o wykorzystaniu tego okresu, tzn. nie ma ani przerwy, ani czasu wolnego. Warunek ten jest podany w przypadku dyżuru, który sąd określił jako czas czujnej uwagi w stanie relaksu. Oznacza to, że pracownik musi być dostępny w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, w dowolnej odległości od miejsca pracy, w celu podjęcia pracy w razie potrzeby. Sąd podkreślił także, że ustawowy obowiązek wypłaty wynagrodzenia wynikający z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę nie różnicuje się w zależności od stopnia faktycznego wykorzystania
Stały dyżur
Sąd doszedł do wniosku, ze skoro powódka, będąc jedynie obecna w gospodarstwie domowym pani Z., w istocie była już na dyżurze, to jej obecność była wystarczająca do uznania jej za dyżur, a tym samym za czas pracy. Ten zakres usług i określone w nim oczekiwania pani Z. były znane również pozwanej, gdyż była ona jej kontrahentem. Pozwana wiedziała zatem, na jaką sytuację w pracy naraża powódkę. Nie podjęła jednak żadnych środków ostrożności ani działań organizacyjnych, aby zorganizować pracę powoda w taki sposób, aby była ona ograniczona czasowo.
Skład orzekający sądu wyższej instancji doszedł jednak do wniosku, że istniała możliwość przebywania przez powódkę zarówno w obrębie mieszkania, np. zażywania obfitych kąpieli czy prowadzenia rozmów telefonicznych, aby uniknąć konieczności wychodzenia do pracy o każdej porze, jak i opuszczania mieszkania na określony czas, np. w celu spotkania się ze znajomymi czy przyjaciółmi lub wyjścia na spacer. Okres potencjalnego czasu wolnego oszacowano na 3 godziny, dlatego wyrok sądu okręgowego przyznał powódce wynagrodzenie na podstawie dyżuru w wymiarze 21 godzin w ciągu dnia kalendarzowego.
Sąd stwierdził ponadto, że to pracodawca, czyli agencja pośrednictwa pracy jest w każdym przypadku zobowiązana do dbania o to, ile powód pracuje. Na niej spoczywa również obowiązek zadbania o to, aby kompleksowość usług nie prowadziła do nadmiernego obciążenia powódki godzinami pracy. Tymczasem nie doszło do uzgodnienia z panią Z. konkretnego katalogu usług z realistycznymi terminami i jasnymi zasadami, kiedy powódka jest dostępna, a kiedy nie, a powódka nie otrzymała żadnych konkretnych wytycznych, kiedy powinna być dostępna dla pani Z. i kiedy może lub wręcz powinna odrzucić prośby o opiekę bez dalszych wyjaśnień. W umowie posłużono się ogólnymi klauzulami „obopólnej zgody” oraz „na miejscu”. Oznaczało to, zdaniem sądu, że pracodawca nie narzucił powódce żadnego wymiaru czasu pracy.
Okręgowy Sąd Pracy w Berlinie orzekł, że konstytucyjne prawo do wyboru zawodu i miejsca pracy oraz prawo do możliwości realizacji tego wyboru w odpowiednich warunkach dotyczy także delegowanych pracowników z uwagi na normy zawarte w Traktacie o funkcjonowaniu Unii Europejskiej zakazujące wszelkiej dyskryminacji w Unii Europejskiej ze względu na przynależność państwową.
Nie byłoby zgodne z wyżej wymienionym państwowym obowiązkiem ochrony, gdyby prawo cywilne i jego klauzule generalne miały być interpretowane w taki sposób, że pracodawca mógłby przez zwykłe porozumienie umowne uchylić się od obowiązku wypłacania wynagrodzenia za pracę, do której sam stwarza konieczność.
Odliczenia z tytułu wyżywienia
Mimo tego, że stanowi to częstą praktykę na rynku opieki socjalnej, w omawianym orzeczeniu sąd pracy stwierdził, że odliczenia z tytułu wyżywienia i zakwaterowania, które pani Z. zobowiązała się przyznać powódce, nie powinny być dokonywane. Wynagrodzenie w naturze nie stanowi zapłaty w rozumieniu niemieckiej ustawy o płacy minimalnej.
Przedstawione orzeczenie uderza w tzw. model całodobowej opieki i wiążące się z nim łamanie praw pracowniczych. Z drugiej strony wyrok Okręgowego Sądu Pracy w Berlinie może przyczynić się do tego, że zagranicznym agencjom nie będzie się już opłacało angażować pracowników z Europy Wschodniej z uwagi na rosnące koszty. Niewykluczone, że w niedalekiej przyszłości kolejne opiekunki wystąpią o należne im wynagrodzenia, co może oznaczać kryzys rynku usług opieki socjalnej na terenie Niemiec, którego pracownicy delegowani stanowią znaczną część.
