Delegowanie PracownikówPrawo

Entsendung von Nicht-EU-Arbeitnehmern nach Deutschland – was ist zu beachten?

Udostępnij artykuł:

Artykuł 56 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej gwarantuje swobodę świadczenia usług w wymiarach zarówno czynnym (swoboda świadczenia usług), jak i biernym (swoboda w korzystaniu z usług). Ta zasada odnosi się nie tylko do obywateli Unii, ale m.in. również do delegowanych obywateli państw trzecich (spoza UE). Dotyczy zatem także sytuacji, w której polska firma, zatrudniająca pracowników z Ukrainy, Białorusi czy Rosji korzysta z nich w celu realizacji zagranicznego zamówienia u swojego zachodniego sąsiada. Choć procedura takiej delegacji została na mocy orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości pozbawiona wielu ograniczeń, to na przedsiębiorcy nadal ciążą pewne obowiązki, których niedopełnienie może skutkować negatywnymi konsekwencjami.

Podstawowym pojęciem, z którym powinien zapoznać się delegujący pracodawca jest wiza Vander Elst. Jest ona wydawana cudzoziemcom delegowanym do Niemiec w celu wykonania usług przez polską firmę. Można ją uzyskać za odpłatnie w ambasadzie Niemiec w Warszawie. Wnioski wizowe można składać wyłącznie w Dziale Wizowym Ambasady Niemiec w Warszawie. Konsulaty Generalne Republiki Federalnej Niemiec w Krakowie, Wrocławiu
i Gdańsku nie wydają wiz i nie udzielają też informacji na temat składania wniosków wizowych. Trzeba mieć na uwadze, że wizę pracownik może uzyskać wyłącznie osobiście. Wizytę w ambasadzie należy umówić korzystając z rejestracji online na stronie ambasady: https://polen.diplo.de/pl-pl/01-vertretungen/01-1-die-botschaft.

Proces wydawania wizy jest odformalizowany i nie wymaga specjalnych zezwoleń, ale należy do niego dołączyć szereg załączników (informacje z oficjalnej instrukcji składania wniosków udostępnionej przez ambasadę niemiecką w Warszawie):

  • 2 dokładnie wypełnione w języku niemieckim i własnoręcznie podpisane wnioski,
  • 2 aktualne zdjęcia biometryczne (zdjęcia wzorcowe),
  • paszport o odpowiednio długim terminie ważności (co najmniej 6 miesięcy po upływie ważności pozwolenia na pobyt), wydany w ciągu ostatnich 10 lat (oryginał + 2 kopie wszystkich wypełnionych stron),
  • stosowny dokument potwierdzający zezwolenie na pobyt i pracę w Polsce o terminie ważności umożliwiającym powrót z Niemiec do Polski po zakończeniu świadczenia usługi (oryginał + 2 kopie),
  • aktualne zaświadczenie o zameldowaniu w Polsce od co najmniej 4 tygodni (w 2 egzemplarzach),
  • umowa między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług działającym w innym
    państwie UE (w 2 egzemplarzach)
  • sporządzone w 2 egzemplarzach zaświadczenie przedsiębiorstwa delegującego (osobne
    dla każdego wnioskodawcy w przypadku składania wniosku grupowo) zawierające
    następujące dane:
    – informację o zgodnym z przepisami zatrudnieniu wnioskodawcy (umowa o pracę wzgl. rozliczenia wynagrodzenia, zaświadczenie o odprowadzaniu składek na ubezpieczenie społeczne);
    – przewidywany czas rozpoczęcia i zakończenia realizacji usługi w Niemczech;
    – miejsce realizacji usługi w Niemczech;
    – krótki opis świadczonej usługi.
  • dowód ubezpieczenia na wypadek choroby w Polsce i w Niemczech na czas
    oddelegowania (dokument A1 + karta EKUZ) (w 2 egzemplarzach)

Co prawda niemieckie przepisy ustanawiają wyjątki od obowiązku uzyskania wizy (np. w przypadku monterów urządzeń wytworzonych przez delegowane przedsiębiorstwo albo rezydentów długoterminowych UE), ale są one interpretowane na tyle ściśle przez niemiecki urząd celny (Zollamt), że mają nikłe praktyczne zastosowanie.

Nie należy zapominać, że oprócz dotrzymania obowiązku wizowego pracownikom delegowanym z zagranicy będzie należało zapewnić warunki pracy obowiązujące w Niemczech. Chodzi tutaj o minimalny wymiar urlopu, przerw, warunków bhp czy przede wszystkim – wynagrodzenia.

Powyższe dotyczy wszystkich warunków pracy wynikających m.in. z zakładowych układów zbiorowych, regulaminów i statutów, w tym również warunków zakwaterowania, jeżeli są one zapewniane pracownikom krajowym.

Uwaga: Delegowanie w formie agencji pracy lub agencji pośrednictwa pracy wiąże się z dodatkowymi obostrzeniami.

Dopełnienie powyższych formalności nie obejmuje jednak problematyki podatkowej, która często umyka polskim przedsiębiorcom w trakcie procedury delegowania cudzoziemców do Niemiec. Słynna zasada 183 dni w okresie 12 miesięcy przebywania przez pracownika delegowanego za granicą, której przekroczenie powoduje powstanie obowiązku opodatkowania wynagrodzeń w Niemczech to nie jedyna kwestia, o której należy pamiętać. W niektórych sytuacjach może dojść do powstania w Niemczech tzw. zakładu podatkowego, co odniesie skutek w postaci konieczności opodatkowania za granicą (nie tylko pensji pracowników, ale również wszystkich zysków osiąganych ze zleceń na terytorium RFN). Przedsiębiorstwa budowlane muszą ponadto uważać na tzw. podatek budowlany, który zobowiązany jest pobrać ich kontrahent (chyba, że otrzymają stosowne zwolnienie z niemieckiego urzędu skarbowego – Finanzamt).

Czy warto po dokonaniu transakcji zabezpieczyć się interpretacją podatkową?
Podatek estoński CIT – wiemy już jak będzie wyglądał
Aktualności

Pokrewne artykuły

Zobacz również:

Uporządkuj finanse firmy korzystając z kompetencji najlepszych specjalistów.

Adres email

info@atl-group.pl

Numer telefonu

+48 12 633 54 72