Entsendung von Mitarbeitern nach Deutschland – grundsätzliche Zuständigkeiten.
Ein Arbeitgeber, der seine Arbeitnehmer zur Ausführung von Arbeiten für Auftragnehmer in Deutschland entsendet oder Arbeitnehmer zu seiner deutschen Niederlassung schickt, ist verpflichtet, die deutschen Entsendevorschriften einzuhalten. Diese Regeln ergeben sich aus der Umsetzung einer EU-Richtlinie.
Die Richtlinie 2018/957 des Europäischen Parlaments und des Rates (EU) vom 28. Juni 2018 zur Änderung der Richtlinie 96/71/EG verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitnehmern dieselben Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zu garantieren, wie sie im Entsendeland gelten.
Die Beschäftigungsbedingungen, auf die in der Richtlinie Bezug genommen wird, sind:
- Mindestruhezeiten,
- Höchstarbeitszeit,
- bezahlter Mindestjahresurlaub,
- das Arbeitsentgelt (einschließlich aller obligatorischen Bestandteile) gemäß den nationalen Rechtsvorschriften oder den allgemein gültigen Tarifverträgen,
- Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz,
- Schutzmaßnahmen für schwangere Frauen, Frauen unmittelbar nach der Entbindung und Jugendliche (unter 18 Jahren),
- Gleichbehandlung von Frauen und Männern,
- Unterbringungsbedingungen für die Arbeitnehmer im Gastland, sofern sie vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen sind
- Zulagen oder Erstattungen von Reise-, Verpflegungs- und Unterkunftskosten, wenn diese während der Entsendung erforderlich sind.
Eine Situation, in der ein deutsches Unternehmen eine Zeitarbeitsfirma nutzt und über diese Agentur Arbeitnehmer aus Polen in seinem Unternehmen einstellt, erfordert ebenfalls die Umsetzung der Vorschriften, die sich aus der oben genannten EU-Richtlinie ergeben.
Häufig reicht die Einhaltung der örtlichen Arbeitsbedingungen nicht aus, um die volle Rechtmäßigkeit des Entsendevorgangs zu gewährleisten. Dies ist auf die zusätzlichen Verpflichtungen zurückzuführen, die den Arbeitgebern von den Zollbehörden im Zusammenhang mit den durchgeführten Kontrollen auferlegt werden.
Wichtig!
Falls die Arbeitsbedingungen im Entsendungsland (d.h. Polen) für die Arbeitnehmer günstiger sind als die im Entsendungsland, müssen die günstigeren Bedingungen für die Dauer der Entsendung beibehalten werden.
Wie sieht das in der Praxis aus?
Dauert die Entsendung länger als 12 Monate (oder 18 Monate, wenn der Arbeitgeber im Entsendungsland eine begründete Kündigung ausspricht), müssen den Arbeitnehmern alle anderen im Gastland geltenden Beschäftigungsbedingungen garantiert werden. Ausgenommen hiervon sind die Bedingungen für zusätzliche Rentenleistungen und die Kündigung.
Wenn die Arbeitnehmer in einer Branche arbeiten, die in Deutschland durch einen allgemein gültigen Tarifvertrag abgedeckt ist, der nur für den entleihenden Arbeitgeber gilt, zu dem der Arbeitnehmer entsandt wird, müssen ihnen die durch den betreffenden Tarifvertrag festgelegten Arbeitsbedingungen (und nicht nur die, die sich aus dem deutschen Arbeitsrecht ergeben) garantiert werden. Ähnlich verhält es sich bei der Inanspruchnahme eines Zeitarbeitsunternehmens.
Welche Verfahren müssen bei der Sozialversicherung eingehalten werden?
Aufgrund der Unterschiede bei den Sozialversicherungsbeiträgen und der Erleichterung der Abrechnung entscheiden sich Arbeitgeber häufig dafür, ihren Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, ihre Beiträge in Polen zu zahlen. Um dieses Recht in Anspruch nehmen zu können, ist es erforderlich, die Verwaltung des Entsendungslandes über diesen Wunsch zu informieren. Außerdem muss das Formular PD A1 beantragt werden (das so genannte übertragbare Dokument A1, das in Polen von der Sozialversicherungsanstalt ausgestellt wird). Das A1-Dokument bestätigt, dass der entsandte Arbeitnehmer im Sozialversicherungssystem des Entsendungslandes angemeldet ist. Er muss im Entsendungsland keine Beiträge zahlen.
Bei der Beantragung einer A1-Bescheinigung müssen das Anfangs- und Enddatum der Entsendung in ein anderes EU-Land angegeben werden. Die Höchstdauer der Entsendung kann 24 Monate betragen.
Zollamt – oder der deutsche Zoll und seine Rolle.
Leider kann es jedoch sein, dass die Einhaltung der oben genannten Verpflichtungen nicht ausreicht.
Dies ist auf die Durchführungsbestimmungen der Richtlinie 96/71/EG zurückzuführen. Sie erlauben es den Mitgliedstaaten, zusätzliche Anforderungen für Unternehmer einzuführen, die Arbeitnehmer in andere Mitgliedstaaten entsenden. Deutschland hat von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht. Die zusätzlichen Anforderungen betreffen vor allem Kontroll- und Aufzeichnungsfragen.
Welche zusätzlichen Anforderungen hat Deutschland diesen Unternehmern auferlegt?
Nach Artikel 9 Absatz 1 der Richtlinie 2014/67/EU, die zur Verbesserung der Durchsetzung der Entsenderichtlinie erlassen wurde, kann der Aufnahmemitgliedstaat vor der Entsendung insbesondere die folgenden Verwaltungsmaßnahmen verlangen:
- die Vorschrift, dass den zuständigen nationalen Behörden spätestens zu Beginn der Dienstleistungserbringung eine einfache Erklärung vorzulegen ist, die die relevanten Informationen enthält, die sie benötigen, um eine sachliche Prüfung der Situation am Arbeitsplatz vornehmen zu können, einschließlich:
- die Identität des Dienstleisters;
- die voraussichtliche Zahl der entsandten Arbeitnehmer zusammen mit Daten, die ihre Identifizierung ermöglichen;
- Angaben zur Kontaktperson;
- die voraussichtliche Dauer der Entsendung, das voraussichtliche Anfangs- und Enddatum der Entsendung;
- die Anschrift(en) des Arbeitsortes; und
- die Art der Dienstleistungen, die die Entsendung rechtfertigen;
- die Benennung eines Ansprechpartners bei den zuständigen Behörden des Aufnahmemitgliedstaates
- die Verpflichtung, eine Kontaktperson zu benennen, die als Vertreter fungieren kann, über den die zuständigen Sozialpartner erforderlichenfalls versuchen können, den Dienstleistungserbringer zu veranlassen, Tarifverhandlungen im Aufnahmemitgliedstaat aufzunehmen.
Die Aufgabe des Zollamtes ist die Kontrolle der Anmelde- und Dokumentationspflichten. Zu diesen Aufgaben gehören unter anderem:
- Meldung der entsandten Arbeitnehmer an das Zollamt,
- Führung von Arbeitszeitnachweisen und anderen Dokumenten in deutscher Übersetzung,
- sowie die Benennung eines besonderen nationalen Vertreters (verantwortlich Handelnder), der eine vom Arbeitgeber benannte Kontaktperson ist und der Kontrollbehörde zur Verfügung steht, um das Kontrollverfahren zu erleichtern.
Diese Anforderungen gelten auch für Unternehmer in Deutschland, die Arbeitnehmer beschäftigen, die von einem im Ausland ansässigen Arbeitsvermittler eingestellt wurden.
Dies sind nicht alle Pflichten des Arbeitgebers. Er ist auch verpflichtet, die Zollbehörden unverzüglich über jede Änderung der Daten zu informieren. Außerdem muss er eine Erklärung abgeben, dass er seinen Verpflichtungen nachkommt und seinen Arbeitnehmern angemessene, d. h. den Vorschriften des Entsendestaates (d. h. Deutschlands) entsprechende Arbeitsbedingungen bietet.
Die fraglichen Pflichten sind in drei verschiedenen Gesetzen des deutschen Arbeitsrechts geregelt:
- das Mindestlohngesetz (MiLoG)
- das Gesetz über die Entsendung von Arbeitnehmern (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG)
- und das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).
Zusätzliche administrative Verpflichtungen im Zusammenhang mit der Entsendung von Arbeitnehmern gelten nicht für alle Branchen. Wir empfehlen daher eine Einzelfallprüfung, die sich auf das Fachwissen von Experten stützt.
Wir ermutigen Sie, unseren Blog zu verfolgen. Wir informieren Sie laufend über die Anforderungen an die ordnungsgemäße Dokumentation sowie über die möglichen Folgen einer Kontrolle durch die deutschen Zollbehörden im Falle der Entsendung von Mitarbeitern.
