Delegowanie PracownikówPrawoНовости

Wskazówki dotyczące delegowania pracowników od 30 lipca 2020 r. — jak przygotować firmę na nowe regulacje?

Udostępnij artykuł:

Nowelizacja zasad delegowania pracowników podjęta ze względu na konieczność implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. do porządku prawnego państw członkowskich UE nakazuje stosować niektóre korzystniejsze warunki pracy przewidziane przepisami państwa przyjmującego przez okres pierwszych 12 lub 18 miesięcy delegowania i wszystkie korzystniejsze przepisy państwa przyjmującego po upływie tych terminów.

Nowe wymogi nakładają na europejskich przedsiębiorców liczne obowiązki, dalece wykraczające poza te przewidywane przez dotychczasowe prawo. To oczywiście przełoży się na wzrost kosztu działalności. W dobie tak dynamicznych zmian warto skrupulatnie przygotować firmę do nowych regulacji, ograniczając ryzyko błędów i tym samym także koszty. Poniżej znajdą Państwo aspekty, którym trzeba poświęcić szczególną uwagę w procesie delegowania:

Minimalne warunki zatrudnienia

Zgodnie z nowymi przepisami Państwa Członkowskie zapewniają, bez względu na to, jakie prawo ma zastosowanie do danego stosunku pracy, by przedsiębiorstwa gwarantowały, w oparciu o zasadę równego traktowania, pracownikom, którzy zostali delegowani na ich terytorium, stosowanie warunków zatrudnienia obejmujących następujące zagadnienia, które w Państwie Członkowskim, gdzie wykonywana jest praca, określane są przez:

— przepisy ustawowe, wykonawcze lub administracyjne, i/lub
— umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane lub które w innym przypadku mają zastosowanie:
a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;
b) minimalny wymiar płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego;
c) wynagrodzenie wraz ze stawką za godziny nadliczbowe; niniejsza litera nie ma zastosowania do uzupełniających pracowniczych programów emerytalnych;
d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej;
e) zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;
f) środki ochronne w zakresie warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
g) równe traktowanie kobiet i mężczyzn, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji;
h) warunki zakwaterowania pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy;
i) stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych.

Lit. i) ma zastosowanie wyłącznie do wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania ponoszonych przez pracowników delegowanych, jeżeli wymaga się od nich podróży do i z ich normalnego miejsca pracy w Państwie Członkowskim, na terytorium którego zostali delegowani, lub jeżeli zostali czasowo wysłani przez swojego pracodawcę z tego normalnego miejsca pracy do innego miejsca pracy.

UWAGA: Zgodnie z brzmieniem nowych przepisów źródłami prawa, w których delegujący przedsiębiorcy odnajdą warunki zatrudnienia, jakie należy zapewnić pracownikom są nie tylko ustawy i rozporządzenia, ale również układy zbiorowe uznawane w państwie przyjmującym za powszechnie obowiązujące. Wszelkie źródła prawa przydatne dla delegującego pracodawcy powinny znaleźć się na właściwych stronach internetowych państw przyjmujących, jednak obecnie nie wszystkie państwa posiadają takie strony, a wiele znajdujących się tam informacji jest wybrakowanych. Zachęcamy do skorzystania w tym zakresie z profesjonalnej pomocy prawnej. Warto zaznaczyć, że nie chodzi tutaj o przykładowo płacę minimalną, czy minimalny wymiar urlopu, a o płacę minimalną i minimalny wymiar urlopu przewidziany dla danej branży (do której należą pracownicy delegowani). Nie wystarczy więc odnaleźć w ustawie płacę minimalną obowiązującą np. w Niemczech, a każdorazowo dokonać porównania branży i zapoznać się z treścią powszechnie obowiązujących układów zbiorowych.

 

Wniosek o przedłużenie okresu delegowania

Co do zasady po upływie 12 miesięcy, pracodawca delegujący ma obowiązek zapewnić pracownikom wszystkie korzystniejsze warunki zatrudnienia obowiązujące w Państwie przyjmującym z wyjątkiem uzupełniających pracowniczych programów emerytalnych i przepisów dot. wypowiedzenia umów o pracę.

Nowe przepisy umożliwiają jednak również złożenie wniosku o wydłużenie ww. terminu do maksymalnie 18 miesięcy. Wniosek musi zostać złożony przed upływem 12 miesięcy od rozpoczęcia delegowania we właściwym urzędzie lub przez stronę internetową.

 

Zasada tego co korzystniejsze dla pracownika

W każdym przypadku pracodawca jest obowiązany stosować przepisy korzystniejsze dla pracownika. Przykładowo — jeśli układ zbiorowy/właściwa ustawa państwa przyjmującego przewiduje krótszy minimalny wymiar urlopu niż polskie przepisy, należy stosować ustawodawstwo polskie. W przeciwnym wypadku zastosowanie znajdzie ustawodawstwo zagraniczne. W żadnym wypadku nie należy «mieszać» przepisów np. okresy urlopu przewidziane przez prawo zagraniczne i polskie nie mogą się wzajemnie nakładać ani uzupełniać. Zawsze należy stosować tylko jedno ustawodawstwo w zakresie konkretnego warunku zatrudnienia np. wynagrodzenia, urlopu czy przerw w pracy.

Nadpłata w ZUS a zwolnienie ze składek ZUS w ramach tarczy antykryzysowej
Papierowe faktury — czy to już historia?

Aktualności

Pokrewne artykuły

Zobacz również:

Uporządkuj finanse firmy korzystając z kompetencji najlepszych specjalistów.

Adres email

info@atl-group.pl

Numer telefonu

+48 12 633 54 72