AktualnościDelegowanie PracownikówPrawo

O czym zapominają pracodawcy przy delegowaniu pracowników do Niemiec?

Udostępnij artykuł:

 Delegowanie pracowników do Niemiec- podstawowe obowiązki.

Pracodawca, który deleguje swoich pracowników do wykonywania pracy na rzecz kontrahentów w Niemczech, czy też wysyła pracowników do swojego oddziału firmy w Niemczech, będzie zobligowany do przestrzegania niemieckich przepisów o delegowaniu pracowników. Zasady te wynikają z implementacji dyrektywy unijnej.

Dyrektywa  Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniającą dyrektywę 96/71/WE nakłada na pracodawcę obowiązek zagwarantowania pracownikom takich samych warunków zatrudnienie jak te, które obowiązują w kraju delegowania.

Warunki zatrudnienia, o których mowa w dyrektywie to:

  • minimalne okresy odpoczynku,
  • maksymalny czas pracy,
  • minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych,
  • wynagrodzenie (w tym wszystkie jego obowiązkowe elementy) określone w prawie krajowym lub powszechnie stosowane umowach zbiorowych,
  • bezpieczeństwo i higieny pracy,
  • środki ochronne dla kobiet ciężarnych, kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka oraz młodzieży (w wieku poniżej 18 lat),
  • równe traktowanie kobiet i mężczyzn,
  • warunki zakwaterowania pracowników w kraju przyjmującym, jeżeli ma je zapewnić pracodawca,
  • dodatki lub zwroty kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, gdy są one wymagane w czasie trwania delegowania.

Sytuacja, w której niemiecka firma korzysta z usług agencji pracy tymczasowej i za jej pośrednictwem wynajmuje w swojej firmie pracowników z Polski, również wymaga wdrożenia zasad wynikających ze wspomnianej dyrektywy unijnej.

Często zdarza się, że dotrzymanie miejscowych warunków pracy nie jest wystarczające dla zapewnienia pełnej zgodności z prawem procesu delegowania. Wynika to z dodatkowych obowiązków nakładanych  na pracodawców przez organy celne w związku z dokonywaną kontrolą.

Ważne!

W przupadku gdy warunki zatrudnienia w kraju delegującym (czyli Polsce) są korzystniejsze dla pracowników niż te obowiązujące w kraju delegowania, należy utrzymać w czasie trwania delegowania warunki korzystniejsze.

Jak to wygląda w praktyce?

Jeśli czas delegowania pracowników potrwa dłużej niż 12 miesięcy (lub 18 miesięcy przy złożeniu przez pracodawcę umotywowanego powiadomienia w kraju delegowania), trzeba zagwarantować pracownikom wszystkie pozostałe warunki zatrudnienia obowiązujące w kraju przyjmującym. Wyjątkiem są tutaj warunki dotyczące dodatkowych świadczeń emerytalnych i wypowiedzenia umowy.

Należy pamiętać, że w przypadku gdy pracownicy pracują w branży objętej w Niemczech powszechnie stosowanym układem zbiorowym  obowiązującym wyłącznie u danego pracodawcy-użytkownika, do którego pracownik jest delegowany,  to wówczas trzeba im zapewnić warunki pracy ustanowione przez dany układ zbiorowy (a nie jedynie wynikające z niemieckich przepisów prawa pracy). Podobnie sytuacja wygląda w przypadku korzystania z usług agencji pracy tymczasowej.

Jakie procedury muszą zostać spełnione  w zakresie ubezpieczenia społecznego?

Z uwagi na różnicę wysokości składek na ubezpieczenie społeczne i ułatwienie rozliczeń, pracodawcy często decydują się na umożliwienie odprowadzania składek pracowników w Polsce. Aby skorzystać ze wspomnianego uprawnienia, należy zgłosić taką chęć administracji państwa delegowania. Jak również złożyć wniosek o formularz PD A1 (tzw. dokument przenośny A1 wydawany w Polsce przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Dokument A1 potwierdza, że pracownik delegowany jest zarejestrowany w systemie zabezpieczenia społecznego państwa delegującego. Nie musi on opłacać składek w kraju delegowania.

Składając wniosek o wydanie dokumentu A1, należy podać daty rozpoczęcia i zakończenia delegowania w innym kraju UE. Maksymalny okres oddelegowania, który można podać to 24 miesiące.

 Zollamt – czyli niemiecki urząd celny i jego rola.

Niestety spełnienie powyższych obowiązków może się jednak okazać niewystarczające.

Wynika to z przepisów wykonawczych dyrektywy 96/71/WE. Pozwalają one państwom członkowskim na wprowadzenie dodatkowych wymagań wobec przedsiębiorców delegujących pracowników do innych krajów członkowskich. Niemcy z takiej możliwości skorzystały. Dodatkowe wymogi dotyczą głównie kwestii kontrolnych i ewidencyjnych.

Jakie dodatkowe wymagania nałożyły na wspomnianych przedsiębiorców Niemcy?

Art. 9 ust. 1 dyrektywy 2014/67/UE wydanej w celu usprawnienia egzekwowania dyrektywy o delegowaniu pracowników dopuszcza, aby przyjmujące państwo członkowskie wymagało przed delegowaniem zastosowania w szczególności następujących środków administracyjnych:

  • wymogu dotyczącego złożenia odpowiedzialnym właściwym organom krajowym zwykłego oświadczenia, najpóźniej w momencie rozpoczęcia świadczenia usług, zawierającego istotne informacje niezbędne w celu umożliwienia przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy, w tym:
    1. dane identyfikacyjne usługodawcy;
    2. przewidywaną liczbę pracowników delegowanych, wraz z danymi umożliwiającymi ich identyfikację;
    3. dane osoby do kontaktów;
    4. przewidywany czas trwania delegowania, przewidywane daty rozpoczęcia i zakończenia delegowania;
    5. adres/adresy miejsca pracy; oraz
    6. charakter usług uzasadniający delegowanie;
  • wymogu wskazania osoby do kontaktów z właściwymi organami przyjmującego państwa członkowskiego
  • wymogu wskazania osoby do kontaktów, która może działać jako przedstawiciel, za którego pośrednictwem odpowiedni partnerzy społeczni mogą, w razie potrzeby, dążyć do nakłonienia usługodawcy do rozpoczęcia rokowań zbiorowych w przyjmującym państwie członkowskim.

Rolą Zollamt – czyli niemieckiego urzędu celnego jest kontrola obowiązków zgłoszeniowych i dokumentacyjnych. Obowiązki te obejmują min.:

  • zgłoszenie delegowanych pracowników do Zollamt,
  • prowadzenie ewidencji czasu pracy i innych dokumentów przetłumaczonych na język niemiecki,
  • a także wyznaczenie specjalnego przedstawiciela krajowego (verantwortlich Handelnder) będącego osobą kontaktową wyznaczoną przez pracodawcę, pozostającą do dyspozycji organu kontrolnego w celu usprawnienia procedury kontroli.

Wspomniane wymogi dotyczą również przedsiębiorców w Niemczech, którzy zatrudniają pracowników wynajętych przez agencję pracy z siedzibą za granicą.

To nie wszystkie obowiązki, jakie ciążą na pracodawcy. Zobowiązany jest również do niezwłocznego poinformowania organów celnych o wszelkich zmianach danych. Jak również do złożenia oświadczenia, że wypełnia swoje obowiązki, w zakresie zapewniania pracownikom odpowiednich warunków pracy tj. takich jak przewidują przepisy państwa delegowania (tj. niemieckie).

Obowiązki, o których mowa regulują trzy odrębne ustawy niemieckiego prawa pracy:

  • ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (MiLoG)
  • ustawa o pracownikach delegowanych (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG)
  • oraz ustawa o udostępnianiu pracowników tymczasowych (AÜG).

Dodatkowe obowiązki administracyjne związane z delegowaniem pracowników nie dotyczą wszystkich branż. Dlatego zalecamy indywidualną ocenę w tym zakresie, opartą na merytorycznej wiedzy ekspertów.

Zachęcamy Państwa do śledzenia naszego bloga. Na bieżąco dzielimy się z Państwem wymogami w zakresie powadzenia właściwej dokumentacji, jak również  możliwymi  konsekwencjami kontroli niemieckich organów celnych w przypadku delegowania pracowników.

Podatek u źródła – co to jest i jak go obliczyć?
Ulgi podatkowe na działania innowacyjne
Aktualności

Pokrewne artykuły

Zobacz również:

Uporządkuj finanse firmy korzystając z kompetencji najlepszych specjalistów.

Adres email

info@atl-group.pl

Numer telefonu

+48 12 633 54 72