Delegowanie pracowników to nie lada wyzwanie, zarówno ze względów logistycznych, jak i prawnych. Z jednej strony osoba zatrudniona nadal jest związana z rodzimą firmą, z drugiej wykonuje swoje obowiązki za granicą. To rodzi szereg obowiązków, które należy spełnić, żeby wszystko przebiegało zgodnie z przepisami Unii Europejskiej.
Przepisy
Na początku należy zaznaczyć, że chociaż podróż służbowa nie jest synonimem delegowania, to z perspektywy prawa unijnego obie formy kierowania pracowników do pracy za granicę podlegają tym samym regulacjom (więcej na temat różnic między podróżą służbową i oddelegowaniem w polskim prawie pisaliśmy w artykule: Delegowanie a delegacja — na czym polega różnica?)
Zanim rozpocznie się delegowanie pracownika, istotne jest spełnienie wszelkich wymogów administracyjnych obowiązujących w państwie, do którego odbywa się delegowanie. Lokalne regulacje dotyczące delegowania pracowników za granicę w ramach świadczenia usług na terenie państwa członkowskiego wynikają z obowiązujących unijnych dyrektyw, przede wszystkim dyrektywy 96/71/WE w brzmieniu nadanym dyrektywą 2018/957/ oraz dyrektywy 2014/67/UE.
Warunki zatrudnienia
Kiedy pracownik zostaje delegowany za granicę, formalnie nadal pozostaje zatrudniony przez firmę macierzystą, lecz wykonywana praca odbywa się w państwie oddelegowania. Kluczowe jest dokładne określenie czasu trwania delegowania. Pracownicy delegowani mają prawo do tych samych podstawowych warunków zatrudnienia, co ich lokalni koledzy, obejmujących m.in. płacę, czas pracy, urlopy oraz przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Rodzaj i ilość warunków zatrudnienia, które trzeba zapewnić pracownikom zależy od okresu delegowania. Wyróżniamy tu okresy do 12 (w niektórych przypadkach 18 ]) i ponad 12 miesięcy.
Ponadto, w przypadku gdy czas delegowania jest krótszy niż miesiąc, istnieje możliwość nieprzestrzegania wymogów dotyczących płacy i urlopów, pod warunkiem że taka decyzja zostanie podjęta przez kraj przyjmujący po wcześniejszych konsultacjach z przedstawicielami zarówno pracodawców, jak i pracowników. Warto jednak zaznaczyć, że ta zasada nie ma zastosowania w przypadku pracowników delegowanych przez agencje pracy tymczasowej. Należy też pamiętać o przepisach podatkowych i dotyczących ubezpieczenia społecznego.
Kluczowe informacje dla pracownika
Pracodawca delegujący ma obowiązek dostosowania warunków pracy do przepisów obowiązujących w kraju, do którego pracownik jest delegowany. Ponadto musi poinformować pracownika o wszystkich warunkach związanych z oddelegowaniem, włączając w to miejsce pracy, czas trwania delegowania oraz warunki płacowe. Dodatkowo pracownik co do zasady powinien być poinformowany o planach powrotu do kraju po zakończeniu delegowania.
To warto wiedzieć
Wiele krajów posiada agencje i inspektoraty pracy, które pilnują przestrzegania przepisów dotyczących delegowania pracowników i egzekwują odpowiednie sankcje w przypadku ich naruszenia. Dlatego z uwagi na złożoność i ciągłe zmiany w prawie, warto zaufać ekspertom, którzy pomogą przeprowadzić delegowanie pracowników zgodnie z przepisami i najlepszymi praktykami. W ten sposób można uniknąć wielu problemów i nieporozumień oraz zapewnić bezpieczeństwo przedsiębiorstwu i pracownikom.
