AktualnościPrawo

Ustawa o ochronie sygnalistów – legalny donos na pracodawcę?

Udostępnij artykuł:

W wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów znalazł się projekt Ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa. Celem jej uchwalenia jest implementacja do polskiego prawa Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz. Urz. UE L 305 z 26.11.2019, str. 17). W związku z nowymi przepisami pracodawcy zostaną zobowiązani do wdrożenia specjalnego systemu ochrony tzw. sygnalistów, czyli osób, które zgłaszają lub ujawniają publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą. Niektóre z zaproponowanych przez rząd rozwiązań budzą wśród przedsiębiorców duże kontrowersje. Trudno się temu dziwić, zważywszy, że za brak wdrożenia przepisów grozić ma osobista odpowiedzialność karna.

Sygnalista, czyli kto?

Sygnalistą może być niemal każda osoba mająca wiedzę o naruszeniu prawa w swoim środowisku zawodowym. Kluczowy jest związek uzyskania informacji o naruszeniu prawa z wykonywaną (lub mającą być wykonywaną) pracą.

Zgodnie z art. 4 projektu ustawę stosuje się do osoby fizycznej, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą, w tym do:

1) pracownika, także w przypadku, gdy stosunek pracy już ustał,

2) osoby ubiegającej się o zatrudnienie, która uzyskała informację o naruszeniu prawa w procesie rekrutacji lub negocjacji poprzedzających zawarcie umowy,

3) osoby świadczącej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,

4) przedsiębiorcy,

5) akcjonariusza lub wspólnika,

6) członka organu osoby prawnej,

7) osoby świadczącej pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,

8) stażysty,

9) wolontariusza.

Naruszenie prawa

Naruszeniem prawa jest wg. art. 3 projektu działanie lub zaniechanie niezgodne z prawem lub mające na celu obejście prawa dotyczące:

1) zamówień publicznych;

2) usług, produktów i rynków finansowych;

3) zapobiegania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu;

4) bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami;

5) bezpieczeństwa transportu;

6) ochrony środowiska;

7) ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego;

8) bezpieczeństwa żywności i pasz;

9) zdrowia i dobrostanu zwierząt;

10) zdrowia publicznego;

11) ochrony konsumentów;

12) ochrony prywatności i danych osobowych;

13) bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych;

14) interesów finansowych Unii Europejskiej;

15) rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, w tym zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych.

Pracodawca może dodatkowo ustanowić zgłaszanie w zakładzie pracy innych naruszeń niż powyższe w ramach funkcjonujących u tego pracodawcy regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych.

Zakaz odwetu

Podstawowy obowiązek przewidziany dla pracodawcy ma charakter negatywny. Zgodnie z art. 10 ustawy nie może on podejmować wobec sygnalisty zgłaszającego naruszenie tzw. działań odwetowych. Działania te są definiowane jako bezpośrednie lub pośrednie działania lub zaniechania, spowodowane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym i które naruszają lub mogą naruszyć prawa zgłaszającego lub wyrządzają lub mogą wyrządzić szkodę zgłaszającemu.

Zgodnie z art. 11 jeżeli praca jest lub ma być świadczona na podstawie stosunku pracy, zgłaszający nie może być niekorzystnie traktowany z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego.

Za niekorzystne traktowanie ustawa uważa w szczególności:

1) odmowę nawiązania stosunku pracy,

2) wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy,

3) niezawarcie umowy o pracę na czas określony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony ? w sytuacji gdy pracownik miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa,

4) obniżenie wynagrodzenia za pracę,

5) wstrzymanie awansu albo pominięcie przy awansowaniu,

6) pominięcie przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą,

7) przeniesienie pracownika na niższe stanowisko pracy,

8) zawieszenie w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych,

9) przekazanie innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków pracowniczych,

10) niekorzystną zmianę miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy,

11) negatywną ocenę wyników pracy lub negatywną opinię o pracy,

12) nałożenie lub zastosowanie środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze,

13) wstrzymanie udziału lub pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,

14) nieuzasadnione skierowanie na badanie lekarskie, w tym badania psychiatryczne, o ile przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badanie,

15) działanie zmierzające do utrudnienia znalezienia w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze lub branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego

Niekorzystnym traktowaniem z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego jest także groźba lub próba zastosowania ww. środków, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Dokumentacja wewnętrzna

Kolejnym obowiązkiem pracodawców będzie ustalenie regulaminu zgłoszeń wewnętrznych (art. 20 projektu), określającego wewnętrzną procedurę zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych. Sporządzenie regulaminu ma być obligatoryjne dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Do tej liczby wliczają się zarówno pracownicy w rozumieniu Kodeksu pracy, jak i pracownicy tymczasowi w rozumieniu Ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Procedura ustalenia regulaminu obejmuje konsultacje z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Dokument powinien wejść w życie 2 tygodnie po podaniu go do wiadomości pracowników.

Czas na sporządzenie regulaminu jest uzależniony od ilości zatrudnianych pracowników. Pracodawcy zatrudniający od 250 pracowników, a także podmioty administracji publicznej będą zobowiązane wdrożyć odpowiednią procedurę po upływie 14 dni od ogłoszenia ustawy (dokładna data wciąż nie jest pewna, choć implementacja unijnej dyrektywy powinna mieć miejsce najpóźniej 17 grudnia br.). Ten sam obowiązek zacznie dotyczyć przedsiębiorców zatrudniających 50-249 pracowników już w grudniu 2023 roku.

Za plecami pracodawcy

Ustawa umożliwi sygnalistom zgłaszanie nieprawidłowości także poza procedurą przewidzianą przez pracodawcę. Tzw. zgłoszenia zewnętrznego będzie można dokonać bez uprzedniego dokonania zgłoszenia wewnętrznego. Organem właściwym w tym zakresie ma być Rzecznik Praw Obywatelskich lub w zakresie swoich kompetencji Prezes UOKiK. Zgłoszenie dokonane do takiego organu z pominięciem procedury określonej w regulaminie zgłoszeń wewnętrznych nie może skutkować pozbawieniem zgłaszającego ochrony przewidzianej ustawą.

Odpowiedzialność karna (Rozdział 6 projektu ustawy)

Projekt przewiduje możliwość poniesienia odpowiedzialności karnej nawet do 3 lat, a penalizacji podlegają:

  • utrudnianie dokonywania zgłoszeń,
  • podejmowanie działań odwetowych wobec osób dokonujących zgłoszenia lub ujawnienia publicznego,
  • naruszenie obowiązku zachowania poufności tożsamości osoby, która dokonała zgłoszenia,
  • dokonanie zgłoszenia lub ujawnienia publicznego nieprawdziwych informacji,
  • nieustanowienie lub niewłaściwe ustanowienie wewnętrznych procedur zgłaszania.

Jak widać odpowiedzialność może spaść również na poświadczających nieprawdę sygnalistów. Dla pracodawców najistotniejsza jest jednak sankcja za nieustanowienie właściwej procedury dokonywania zgłoszeń. Z uwagi na krótkie, 14-dniowe vacatio legis ustawy i konieczność wprowadzania kosztownych zmian w regulacjach wewnętrznych zakładu pracy (obejmujących dokumentację i prowadzenie ewidencji) kwestia odpowiedzialności karnej budzi dużo kontrowersji. Nie warto zatem czekać i jak najszybciej wdrożyć właściwą procedurę, a w razie potrzeby zasięgnąć w tym zakresie profesjonalnej pomocy prawnej.

Czy faktura musi być podpisana? Poradnik
Nowy Ład cz.8: Spółka komandytowo-akcyjna remedium na zmiany?
Aktualności

Pokrewne artykuły

Zobacz również:

Uporządkuj finanse firmy korzystając z kompetencji najlepszych specjalistów.

Adres email

info@atl-group.pl

Numer telefonu

+48 12 633 54 72