Zmiany w prawie pracy, które weszły w życie w dniu 7 września 2019 r., odnoszą się w znacznej mierze do regulacji dotyczących świadectw pracy. Nowe przepisy są szczególnie korzystne dla pracownika.
Po pierwsze, wydłużono termin dla pracownika na wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy oraz skierowanie żądania sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy – z 7 do 14 dni. Terminy na wystąpienie z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy oraz skierowanie żądania do sądu pracy o takie sprostowanie są terminami materialnymi. W praktyce sprowadza się to do tego, iż powództwo wytoczone po ich upływie podlega oddaleniu bez badania jego merytorycznej zasadności, o ile terminów nie przywrócono. Przekroczenie tych terminów zasadniczo uniemożliwia, więc pracownikowi uzyskanie sprostowanego świadectwa pracy. Wydłużenie tych terminów można ocenić pozytywnie, tym bardziej, że wady świadectw pracy mogą nie być od razu zauważone przez pracownika. Przedmiotowa zmiana wiąże się też dla pracodawców z koniecznością zaktualizowania stosowanego wzoru świadectw pracy, tak aby uwzględniał on wydłużone terminy w pouczeniu dla pracownika.
Po drugie, pracownikowi przysługują wprost zastrzeżone w kodeksie pracy roszczenia dotyczące świadectw pracy. Gdy pracodawca nie wydaje świadectwa pracy pracownik może wystąpić do sądu o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy, sprawa wówczas toczy się w trybie procesowym. Rozstrzygając sprawę sąd w wyroku określa treść świadectwa pracy. Prawomocny wyrok wydany w takiej sprawie zastępuje świadectwo pracy.
Co więcej, jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownik może wnosić o ustalenie przez sąd uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Wówczas postępowanie toczy się w trybie nieprocesowym, przy czym sąd może skierować sprawę do trybu procesowego, jeżeli stwierdzi, że jest możliwe wytoczenie powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Uwzględniając wniosek o ustalenie uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy, sąd wydaje postanowienie, które zastępuje świadectwo pracy.
Pracownik może żądać zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy albo wnioskować o ustalenie uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy w każdym czasie przed upływem terminu przedawnienia (czyli w terminie 3 lata od dnia, w którym dane roszczenie stało się wymagalne). Orzeczenia zastępujące świadectwa pracy mogą również zapaść w sprawach dotyczących sprostowania świadectwa pracy (np. gdy pracodawca, który powinien sprostować świadectwo pracy, już nie istnieje).
Powyższe rozwiązania umożliwiają pracownikowi uzyskanie świadectwa pracy, które następnie będzie mógł przedłożyć w odpowiednich instytucjach czy organach bądź u kolejnego pracodawcy.
Po trzecie, wprowadzona została nowa sankcja. Aktualnie karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł podlega pracodawca, który nie wydaje świadectwa pracy w terminie, czyli po siedmiu dniach od dnia ustania stosunku pracy. Nadal istnieje wyjątek od konieczności wydania świadectwa pracy po 7 dniach od dnia ustania stosunku pracy – tj. w sytuacji, w której dojdzie do nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, a pracownik nie żąda wydania świadectwa. Kodeks pracy nie przewiduje jednak kary grzywny w przypadkach, gdy świadectwo pracy jest wadliwe np. zamieszczone w nim dane są nieprawdziwe.
Udostępnij artykuł:
